A propos de ENGINSJOB

Depuis 2005, ENGINSJOB est un site d'emploi spécialisé destiné aux conducteurs et aux mécaniciens de tous les types d’engins de chantier (niveleuses, pelles hydrauliques, pelles à câbles, pelles mécaniques, pelleteuses, foreuses, chargeuses, grues, rouleaux compresseurs, bouteurs, tombereaux, décapeuses, finisseurs, dragues, draglines, compacteurs, bulldozers...). Il se veut la plus grande base de données de candidats de ce secteur.

ENGINSJOB est un des 30 sites satellites du service emploi PMEBTP. Il aide les travailleurs à trouver un emploi et les recruteurs à pourvoir leurs postes en s'appuyant sur l'expertise, le savoir-faire, les moyens technologiques et opérationnels du groupe et service emploi PMEBTP, ainsi que sur sa force de diffusion multicanale. Depuis 25 ans, PMEBTP est le premier service en ligne d'aide au recrutement des métiers cadres et non cadres du secteur BTP. Fort d'un écosystème digital de 30 sites métiers spécialisés, de liens solides avec les acteurs du BTP et avec 1 014 relais emplois locaux, PMEBTP garantie un référencement et une visibilité optimale aux communications de ses clients recruteurs.

Les offres du service emploi PMEBTP et de ses sites métiers apportent des solutions d'aide au recrutement efficaces et s'adressent aux entreprises et professionnels cherchant à recruter de nouveaux collaborateurs. Sa technologie dote les recruteurs d'outils performants pour sourcer les bons profils, multi-diffuser les offres d'emploi, accroître le taux de retour de candidatures, boostez la visibilité et la notoriété de la Marque Employeur.

PMEBTP et ses 30 sites métiers sont gratuits pour les candidats qui inscrivent leur CV et recherchent un emploi. Expertes des problématiques RH, des spécificités du marché du BTP et de ses métiers, l'équipe PMEBTP est à votre disposition pour vous accompagner dans vos besoins de recrutement et de communication.

Découvrez www.pmebtp.com.

Service en ligne d'aide au recrutement du personnel cadre et non cadre du secteur BTP spécialisé dans les engins de chantier, ENGINSJOB s'adresse d'une part aux professionnels de tout niveau de qualification et de compétence en recherche d'emploi active ou passive, et d'autre part aux recruteurs des secteurs privés et publics à la recherche de futurs collaborateurs.

Les recruteurs sont des spécialistes des Ressources Humaines, des cabinets de recrutement, des sociétés de travail temporaire, des Grands Groupes, PME et TPE du secteur BTP, ainsi que des organismes publics tels que les Ministères, les Directions Départementales des Territoires, les Mairies, les Collectivités Locales, l'OPAC, l'OPHLM...

Les travailleurs, qu'ils soient en recherche d'emploi active, en veille ou à l'écoute du marché, inscrivent leur profil et diffusent leur curriculum vitae (CV) sur ENGINSJOB et les sites du groupe PMEBTP correspondant aux principaux critères de leur profil.

Lorsqu'un candidat s'inscrit et diffuse son CV sur ENGINSJOB, il dispose alors d'un compte candidat dédié qui lui permet de gérer la diffusion de son CV et de ses candidatures aux offres d'emploi. Une fois publiée, son CV est par défaut multi-diffusé sur les autres sites du groupe PMEBTP correspondant aux critères principaux de son profil afin de lui assurer une visibilité accrue. Le candidat est libre à tout moment de modifier le choix des supports de codiffusion de son CV. De même, il est libre, à tout moment à partir de son compte candidat dédié, de modifier, actualiser ou supprimer son CV. Le CV inscrit est librement accessible de tous les recruteurs en étant diffusé de façon anonymisée au sein des CVthèques du groupe PMEBTP : d'une part, le nom de famille du candidat est réduit à son initiale, ainsi l'identité du candidat est masquée, d'autre part ses coordonnées téléphoniques, postales et numériques ne sont pas visibles. Seul un client recruteur ayant souscrit à une prestation du groupe PMEBTP et disposant d'un crédit CV permettant d'obtenir les coordonnées du candidat anonymisé pourra accéder à l'identité et aux informations de contact de ce profil. Le candidat accepte donc d'être contacté en direct par les clients recruteurs ayant souscrit à une prestation auprès du groupe PMEBTP afin de se voir proposer une proposition d'emploi.

Lorsqu'un recruteur souscrit à une prestation de diffusion d'une annonce d'emploi, son offre d'emploi est publiée sur le site ENGINSJOB et est multidiffusée sur les autres sites du groupe PMEBTP pour la durée prévue au contrat. La multidiffusion s'opère par défaut sur les 30 sites du groupe, mais le recruteur peut choisir ses supports de codiffusion à partir de son compte client dédié. L'offre d'emploi est en outre publipostée aux candidats inscrits dans la CVThèque, répondant aux principaux critères de recherche du recruteur et ayant accepté de recevoir les nouvelles offres d'emploi par publipostage. La diffusion de l'offre d'emploi du client ne peut se faire qu'à l'initiative du client lui-même qui aura au préalable remis au service client les éléments nécessaires à la rédaction et la mise en ligne d'une annonce en bonne et due forme. A la demande du client, un gestionnaire de compte dédié peut apporter son conseil afin de booster l'attractivité de l'annonce et en conséquence accroître le taux de retour de candidatures.

Lorsqu'un recruteur identifie un candidat intéressant dans la CVthèque et souhaite obtenir ses coordonnées afin de le contacter en direct, le recruteur doit disposer d'un code d'identification donnant droit à un crédit CV, c'est-à-dire à la consultation des coordonnées d'un certain nombre de CV. Le recruteur doit alors allouer une unité de crédit CV pour l'obtention des coordonnées de contact d'un CV. Un CV qui aurait des coordonnées téléphoniques et emails invalides, non fonctionnelles ou obsolètes, rendant la prise de contact avec le candidat impossible, pourra être recrédité sous réserve de vérification par le service Candidat.

Un recruteur souhaitant diffuser une ou plusieurs offres d'emploi sur le site ENGINSJOB doit disposer d'un compte client actif et avoir souscrit à une offre de prestation. Une fois la souscription faite, le client doit transmettre au service client les éléments nécessaires à la publication de son annonce soit via son compte client dédié, soit par mail à l'adresse info@enginsjob.com, soit par téléphone au 0 805 950 930 auprès d'un gestionnaire de compte dédié. Il peut remplir le formulaire de dépôt d'annonce disponible en ligne, transmettre une annonce déjà rédigée ou enfin obtenir une aide rédactionnelle pour l'établissement de son projet d'annonce. Après publication de son annonce, le client peut piloter sa diffusion, sa suspension ou sa suppression à tout moment, et gérer ses retours de candidatures.

L'accès à la CVthèque est libre, en revanche les CV des candidats y sont anonymisés. Pour accéder aux coordonnées de contact d'un candidat, il faut disposer d'un code d'accès à la CVthèque donnant droit à un crédit CV. Ce code d'accès à la CVthèque est remis au client recruteur ayant souscrit à une offre de prestation adaptée à son besoin et après règlement de sa commande.

ENGINSJOB met à votre disposition une CVThèque, c'est-à-dire une base de données d'informations. Que vous soyez professionnel des solutions RH (cabinets de recrutement, d'interim, de conseil et d'accompagnement...), chef d'entreprise, cadre dirigeant ou en fonction RH dans une entreprise, cette base de données permet de sourcer les candidats qui correspondent à vos critères de recherche et que vous souhaitez recruter.

Ce sourcing se fait au moyen de requêtes simples dans la barre de recherche de l'espace offres d'emploi, de recherches multicritères plus complexes sur l'interface PMEBTP ou avec l'aide de votre gestionnaire de compte dédié (sous réserve de votre sollicitation) qui pourra opérer une extraction de CV sur la base de vos critères.

Une fois vos candidats sélectionnés, vous devrez les contacter par approche directe et œuvrer pour les séduire au moyen d'un discours rassurant et motivant, à l'instar de ce que fait tout chasseur de têtes. Atteindre l'objectif d'un premier rendez-vous avec un candidat de la base ENGINSJOB ne constitue qu'une première étape dans la chaîne procédurale du recrutement jusqu'à embauche. Recruter est un métier, une compétence, un savoir-faire, voire un talent. Il faut souvent s'armer de persévérance et de patience car, de nos jours, le rapport de force recruteur – candidat s'est inversé. Désormais Les recruteurs doivent séduire tout autant voire plus que les candidats.

En outre, il faut accepter qu'une CVthèque est un organe vivant. La base de données ENGINSJOB n'est pas un listing de candidats inoccupés attendant bien tranquillement votre appel. Cette base de données évolue chaque jour. De la même façon, la vie professionnelle des candidats inscrits n'est pas figée. Un candidat inscrit peut passer en quelques heures du statut de chercheur d'emploi à travailleur actif et pourra oublier d'actualiser son CV. Un travailleur actif peut s'inscrire afin de se mettre en veille ou à l'écoute du marché. Certains inscrits sont effectivement en poste, soit de façon temporaire voire précaire (CDD, mission…), soit de façon durable (CDI), mais tous peuvent être réceptifs et sensibles à une nouvelle opportunité d'emploi améliorant leurs conditions actuelles, qu'il s'agisse de qualité de vie au travail, de conditions salariales, d'évolution de poste et de responsabilités, d'équilibre personnel et professionnel… En effet, tout candidat est susceptible de rejoindre votre projet si la proposition qui lui est faite correspond à un progrès de sa situation actuelle. Il faut alors que la rédaction de votre offre d'emploi soit la plus claire et la plus complète possible afin de donner un maximum d'informations de nature à susciter l'intérêt des candidats et leur postulation. De même, lorsque vous approchez en direct un candidat en le contactant par mail ou téléphoniquement, votre approche doit être de nature à instaurer rapidement la confiance et à motiver son écoute et son attention.

Les maîtres mots d'une approche directe propice à une bonne relation recruteur – candidat sont la courtoisie, la diplomatie, la mise en confiance et l'écoute.

Soyez toujours courtois :
- Eviter le langage familier, parlez avec distinction et politesse.
- N'appelez pas à des horaires qui pourraient déranger un candidat dans l'exercice de ses fonctions si celui-ci est en poste.
- N'appelez ni en week-end, ni à des horaires trop matinaux ou trop tardifs qui pourraient déranger le candidat dans le cadre de sa vie privée.
- Assurez-vous lors de votre appel que le candidat est disponible pour vous écouter, le cas échéant convenez avec lui d'un créneau qui lui conviendra mieux.

Soyez diplomate : partez du postulat que le candidat est actuellement dans une situation qui lui convient et que vous pourriez lui apporter des conditions professionnelles encore meilleures. Evitez tout jugement quant au parcours du candidat. N'ayez jamais un discours de dénigrement. Soyez toujours positif et valorisant.

Etablissez une atmosphère de confiance : n'imposez pas de choix à l'instant immédiat du premier contact. Prenez le temps d'instaurer des liens historiques en séquençant la relation d'autres temps d'échanges. Veillez à ce que votre voix soit posée et traduise de l'amabilité, parlez calmement et distinctement. Soyez claire et précis dans vos propos pour que le candidat comprenne rapidement l'objet de votre appel. Contextualisez également votre appel en lui expliquant comment vous avez eu ses coordonnées et ce qui vous motive à le contacter en manifestant votre intérêt pour son profil et sa convergence avec votre projet.

Montrez-vous à l'écoute du candidat : posez-lui des questions, intéressez-vous à son parcours et à ses attentes pour comprendre ce qui pourrait l'encourager à vous rejoindre.

La recherche de profils au sein de la CVthèque repose sur une bonne utilisation du moteur de recherche ENGINSJOB et sur le choix de bons mots clés. ENGINSJOB cherche dans le contenu des CV ceux correspondant à vos mots clefs, même s'il s'agit de morceaux de mots. Prenez en compte l'absence éventuelle d'accentuation ou encore les fautes d'orthographes récurrentes. Privilégiez donc des morceaux de mots clefs plutôt que des mots clefs entiers. Dans tous les cas, proscrivez l'usage du pluriel et soyez vigilant aux fautes d'orthographe.

Exemples :
- Le mot clef " ing " vous permettra d'obtenir des résultats pour " ingénieur " dans toutes ses variantes, c'est-à-dire avec ou sans accent, au singulier et au pluriel.
- Le mot clé " dess " vous permettra d'obtenir des CV de " dessinateur " et " dessinatrices", alors que le mot clé " dessinateur " ne fera pas ressortir les femmes exerçant ce métier.
- Le mot clé " échafaudeur " vous retournera tous les échafaudeurs, mais le morceau de mot " echaf " remontera les profils échafaudeurs, ainsi que ceux dont l'expérience professionnelle comporte du montage ou démontage d'échafaudage. - Le mot entier " grue " ne remontera que les conducteurs de grue, tandis que le morceau de mot " gru " remontera également les grutiers.

ENGINSJOB utilise la technologie PDF pour présenter les CV. Vous avez donc besoin d'avoir installé sur votre ordinateur Adobe Acrobat Reader (téléchargeable gratuitement ici). ENGINSJOB fonctionne avec tous les navigateurs : Google Chrome, Mozilla Firefox, Safari, Opera, Microsoft Edge et Internet Explorer Version 6 ou plus.

Pour toute question technique ou d'utilisation du service, nous vous invitons à nous contacter par mail à l'adresse info@enginsjob.com.

Une offre d'emploi bien rédigée est une annonce qui fournit suffisamment d'informations au candidat pour lui permettre :
- d'évaluer la convergence entre son profil, ses aspirations et votre proposition
- de comprendre les conditions de l'embauche et sa place dans votre entreprise
- de comprendre le poste et les missions dont il aura la charge
- de connaître votre entreprise, l'environnement et les conditions de travail
- de connaître ses conditions salariales et autres avantages
- et - in fine - d'avoir envie de candidater.

L'annonce doit alors être complète, détaillée, bien structurée, mais ne doit pas pour autant noyer le candidat. Une description de poste ressemblant plus à une liste de courses à rallonge sera probablement de nature à dissuader le candidat, qui aura l'impression d'un poste fourre-tout, d'une charge de travail non réaliste, voire d'un manque d'organisation de votre entreprise. Il faut donc trouver le juste équilibre pour éviter un trop peu ou un trop plein.

De votre côté une annonce bien rédigée vous permettra :
- d'obtenir un taux de retour de candidatures satisfaisant et propice à identifier votre futur collaborateur
- d'éviter les candidatures inadéquates en spécifiant clairement vos critères de sélection
- d'encadrer le démarrage et l'évolution de votre relation avec le candidat. Ce que vous écrivez sur une annonce d'emploi sera un point de référence pour le candidat qui pourra l'invoquer par la suite. Veillez donc à être attractif, mais réaliste.
- de valoriser votre marque employeur, car une annonce d'emploi est un acte de communication externe qui véhicule des informations sur votre activité, votre fonctionnement et votre développement.

Dites-vous bien que les meilleurs candidats ou que les candidats sur des métiers pénuriques et dans des bassins d'emploi tendus ont le choix. Il faut donc les attirer au premier contact, avec une annonce qui leur donne envie de postuler. Lors de la rédaction d'une annonce d'emploi, ne laissez rien au hasard pour vous donner les meilleures chances d'accroître vos retours de candidature et de recevoir des réponses de postulants convergeant avec votre recherche. Informez le candidat avec méthode en balisant tous les paramètres clés d’une offre d’emploi.

Le contenu de l'annonce doit donner le niveau d'information suffisant permettant au candidat de bien comprendre les contours du poste, de son environnement de travail et de ses conditions d'embauche, tout en suscitant l'acte de candidature. Traitez avec méthode et structure tous les points indispensables à la formalisation d'une annonce attractive et réaliste par rapport à vos besoins. Au préalable, vous aurez pris le temps de vous poser les bonnes questions et de déterminer le type de candidat que vous recherchez et ce que vous avez à lui offrir à l'embauche comme à plus long terme. Les pré-requis et les conditions du poste listés dans l'annonce opèreront tels un filtre évitant de vous retrouver noyés de candidatures inappropriées entraînant un travail de tri des réponses absolument chronophage. Sachez cependant faire preuve d'ouverture et de souplesse, particulièrement pour des postes pénuriques et profils rares.

- L'intitulé du poste : Commencez par bien choisir l'intitulé du poste. Premier élément visible d'une annonce, il doit être clair, précis, immédiatement compréhensible. Un intitulé imprécis ou trop générique génèrera un volume trop important de candidatures non ciblées et vous fera perdre du temps. Veillez donc à caractériser l'intitulé afin de préciser les périmètres du poste. Vous pouvez par exemple y adjoindre un niveau d'expérience (junior, confirmé, senior), de qualification, un logiciel ou encore un permis indispensable. Eviter un jargon propre à votre entreprise et votre fonctionnement interne. Privilégiez des mots clés qui font écho à la réalité du marché et qui émergent facilement lors de requêtes sur les moteurs de recherche. Ecrivez dans la mesure du possible en français et soyez inclusif et neutre en genre.

- La localisation : Le lieu de l'emploi est un critère absolument déterminant à ne surtout pas omettre.

- Le recruteur : Le candidat a besoin de savoir qui recrute. Indiquez donc l'identité de votre entreprise et présentez de façon brève et vendeuse votre structure. Les candidats recherchent spontanément sur Internet des informations sur leur futur employeur. Aussi n'hésitez pas à créer et compléter votre compte Marque Employeur sur le site PMEBTP qui permettra au candidat de s'y référer pour en savoir. Vous lui fournirez une information complémentaire et maîtrisée sur votre histoire, votre culture, votre mission, vos produits ou services, vos événements, vos récompenses, vos engagements, vos collaborateurs... Enfin précisez le contexte de l'embauche. Le poste répond-t-il à un contexte de développement de l'activité de l'entreprise ? S'agit-il d'un remplacement ou d'une création de poste ? S'agit-il de palier à un surcroit temporaire ou saisonnier d'activité ?...

- La mission proposée : Détaillez avec soin le descriptif du poste proposé. Quelles seront le rôle et le périmètre de responsabilités du futur collaborateur ? Détaillez les objectifs et les missions dont il aura la charge de façon structurée sans le noyer d'informations. Faites émerger les compétences clés essentielles à la bonne réalisation de ses objectifs. Ce descriptif de poste permettra au candidat de se préparer à l'entretien et sera un support à vos échanges.

- Le profil recherché : Définissez le profil recherché et les pré-requis essentiels à l'embauche en sachant ajuster vos critères de sélection selon les difficultés que vous pourriez rencontrer à pourvoir ce poste, dans le cas d'un profil rare, d'un métier pénurique ou d'un bassin d'emploi tendu. Considérer les savoirs (formation), les savoir-faire (expérience) et les savoir-être (intelligence comportementale). Précisez les diplômes, la qualification, le niveau de qualification, la durée d'expérience souhaités, le type de postes déjà occupés, les compétences et qualités professionnelles attendues, les langues, outils, logiciels, permis maîtrisés. Indiquez si le poste est accessible aux profils débutants et juniors. La description du profil permettra d'évaluer l'adéquation entre les exigences du poste proposé et le potentiel du candidat.

- Les conditions de travail : Décrivez les conditions de travail. Précisez au candidat sa place dans votre organisation. Intègrera-t-il une équipe spécifique ? De combien de personnes ? Sous quel rattachement hiérarchique ?... Des déplacements sont-ils à prévoir ? Quel est le temps de travail ? Du télétravail est-il prévu et dans quel cadre ?...

- Les conditions salariales : Ne négligez pas les conditions salariales car cela est un levier essentiel de motivation du candidat. Indiquez le salaire ou – à minima – une fourchette de salaire et précisez tous les avantages complémentaires : épargne salariale, participation, intéressement, commissions, primes, mutuelle, comité d'entreprise, véhicule professionnel, téléphone mobile professionnel, tickets repas, cantine d'entreprise, formation...

- Processus de recrutement : Vous pouvez enfin indiquez au candidat le déroulé et le fonctionnement de votre processus de recrutement.

Soignez la forme de l’annonce car le visuel de l'annonce compte. Ne négligez pas la forme. Eviter l'écriture tout en majuscule qui est généralement proscrite sur le web, car s'apparente à une forme de cri. Mettez des aérations, des interlignes et des espaces afin de structurer vos propos et d'éviter un ensemble trop compact et moins digeste. N'hésitez pas à utiliser des puces et autres tirets vous permettant de lister des missions, critères, avantages salariaux. Cela structure l'annonce, facilite la lecture rapide et permet au candidat de trouver rapidement une information. Evitez les phrases à rallonge de plus de deux lignes et préférez la formulation de phrase un courtes, afin de donner un rythme dynamique soutenant l'attention du candidat. Enfin proscrivez les fautes d'orthographes qui discréditent immédiatement l'entreprise. Les images et vidéos permettent de visualiser un message, de se projeter dans un environnement. Outre votre logo d'entreprise qui est indispensable et signe votre identité, n'hésitez pas à intégrer des contenus photos ou vidéos à votre annonce. Une vidéo corporate de présentation de votre entreprise, des photos de vos locaux, de vos collaborateurs, de vos réalisations, de vos récompenses... seront de nature à séduire le candidat et humaniseront l'offre d'emploi. Pensez également à intégrer un lien vers votre site internet.

Le Code du Travail encadre le contenu et la diffusion des annonces d'emploi. La rédaction d'une offre doit se faire dans le respect du cadre légal et doit intégrer des mentions obligatoires. La diffusion d'une offre d'emploi sur tout site du groupe PMEBTP vous permet de vous assurer du respect de ces règles dans la mesure où votre gestionnaire de compte dédié opère un travail de modération et d'optimisation des annonces en collaboration avec ses clients en amont de toute diffusion. Notre service emploi assure donc un rôle de surveillance et de vérification de la conformité à la loi de vos annonces, de nature à alléger la charge mentale du recruteur.

Le poste proposé doit correspondre à un besoin réel au sein de l'entreprise et doit être véritablement à pourvoir. La diffusion d'annonce dans le seul but de se constituer un vivier de candidats est interdit. Les allégations fausses de nature à induire le candidat en erreur sont proscrites.

Pour un emploi sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français, y compris dans l'intitulé de poste, au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères. Il peut évidemment être en complément traduit dans une ou plusieurs autre(s) langue(s) étrangères selon les besoins du poste et/ou sa localisation en zone frontalière par exemple. L'usage de certains mots clés en anglais dans le corps de l'annonce en français sont évidemment tolérés (ex : manager, business, marketing...).

La loi impose au recruteur l'indication de mentions obligatoires dans le contenu de l'offre d'emploi, qui doivent être réelles et vérifiables :
- La date précise de publication de l'offre d'emploi
- L'identité de l'entreprise (nom de l'employeur direct ou du cabinet de recrutement/intérim)
- La référence d'offre
- L'intitulé de poste
- La description du poste
- La localisation du poste
- L'expérience requise pour le poste (débutant, expérimenté...), les mentions junior / senior étant licites dans la mesure où sous-entendent un niveau d'expérience dans la fonction, et non un âge plancher ou plafond
- Le diplôme ou la qualification pour les professions réglementées
- Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d'apprentissage...) en veillant à respecter le Code du Travail. Par exemple la mention « CDI possible à l'issue du CDD » est à proscrire car un contrat à durée déterminée n'a pas pour but de pourvoir durablement un poste mais correspond à un motif précis tel que remplacement, surcroit de travail...
- La durée du contrat
- Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l'offre

Tout critère discriminatoire est formellement prohibé par la loi (articles L1131-1 à L1134-10 du code du travail). Veillez donc à proscrire absolument toute mention faisant référence à l'âge, à l'origine, au sexe, aux mœurs, à l'identité de genre, à l'orientation sexuelle, à la situation de famille, à l'état de grossesse, à l'appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l'état de santé ou au handicap. Aucune personne ne peut être exclue d'un processus de recrutement en raison de ces critères. En cas d'infraction aux principes préalablement énoncés, l'employeur s'expose à des sanctions pénales et civiles et encoure une amende de 37 500 euros et un an d'emprisonnement, tel qu'inscrit dans l'article L.5334-1 du code du travail.

Rechercher un candidat dans une base de données n'est pas une science exacte. Cela peut être un exercice décourageant et décevant, si vous pensez que derrière chaque CV, un candidat immobile vous attend, prêt à signer votre contrat de travail. La réalité est totalement différente : les CV sont des éléments de base de données. Ils sont un recueil d'informations qui vous permet d'opérer une identification pour déployer une stratégie d'approche et d'attrait du candidat sélectionné.

Définissez votre cahier des charges et assouplissez-le si nécessaire : La définition de votre cahier des charges est une première étape essentielle dans votre démarche de ciblage et de sourcing. Vous devez établir précisément la liste de vos critères de sélection du profil recherché à tous les niveaux : sa formation, ses expériences, ses compétences, sa personnalité, ses outils maîtrisés, ses langues parlées, ses aspirations salariales, en matière d'évolution, de mobilité... Toutefois, face à des profils rares, à des métiers pénuriques ou à des bassins d'emploi tendus, vous devrez probablement faire preuve de souplesse et alléger vos critères de recherche pour vous donner de meilleures chances d'identifier le candidat potentiel. Sachez en outre établir un cahier des charges inclusif ouvert à l'intégration des femmes, des profils débutants ou plus seniors, des travailleurs handicapés lorsque le poste le permet...

Chaque jour, relancez votre recherche et activez votre alerte candidats : Véritable organe vivant, la CVthèque ne cesse de se renouveler avec de nouveaux inscrits chaque jour. Aussi une requête vaine à un « instant T », peut se trouver fructueuse l'instant d'après. Pour cette raison, tant que vous n'avez pas sélectionné votre candidat, Il est conseillé de réitérer vos requêtes chaque jour sur le moteur de recherche. En outre, nous vous recommandons de créer et d'activer votre alerte candidats pour le ou les profils que vous recherchez. Ainsi PMEBTP vous transmettra automatiquement par mail tous les nouveaux inscrits répondants à vos critères en termes de métier et de localisation. Cette alerte candidats représente un réel gain de temps dans votre process de sourcing. L'alerte candidats vous permet de réagir vite, dès qu'un nouveau candidat - répondant à vos critères - s'inscrit sur la CVthèque. En effet, un candidat dans une démarche très active de recherche d'emploi peut être chassé très rapidement, parfois quelques heures après son inscription sur le site. Ainsi en moins de 24h, il arrive qu'un professionnel trouve un emploi et devienne dès lors indisponible.

Soyez agile et dépassez vos pré-requis : Sourcer un futur collaborateur avec efficacité au sein d'une importante base de données demande de penser avec agilité. En effet lorsque vous utilisez une CVthèque, vous ne faites pas une simple sélection, vous faites de la chasse de tête, ce qui est bien loin d'être réservé aux cadres de haut niveau comme on a faussement coutume de le croire. Dans le secteur du BTP, certains parlent de « chasse de bras », mais que ce soit de bras ou de tête, l'objectif et les moyens sont les mêmes : vous cherchez le candidat qui résoudra votre besoin en ressources humaines ce qui implique de se comporter comme un chasseur opérant avec une méthodologie d'approche.

Pour un chasseur, la moindre information est analysée et traitée comme un indice qui compte et fait sens. Pensez qu'un professionnel, a fortiori sur des métiers techniques et de terrain, ne met pas nécessairement à jour son CV à chaque changement de carrière ou à chaque mission accomplie. De même, contrairement à certains métiers tertiaires de la banque ou de l'informatique, les collaborateurs du BTP ne sont pas en permanence en lien avec un outil informatique pour réactualiser leur CV. D'ailleurs, pour certains professionnels du BTP, le CV est totalement nouveau et ils en créent un pour la toute première fois. Bon nombre de techniciens, quel qu'en soit le niveau, avouent avoir traversé parfois plus de 30 ans de carrière sans jamais avoir produit un CV et n'avoir exprimé leurs compétences autrement que de vive voix. Contrairement à la profession de mannequin ou de sportif, dans le secteur BTP, le temps écoulé renforce inexorablement l'expérience d'un profil technique. Ceci étant dit, vous comprenez qu'un peintre ayant déposé son CV il y a 5 ans et ne l'ayant pas remis à jour depuis, est un peintre qui a gagné 5 années d'expertise en plus. De même, qu'un maçon hautement qualifié ait mis son CV en ligne il y a 8 jours, 8 mois ou 18 mois ne change en rien vos possibilités de l'approcher et de le convaincre de rejoindre votre entreprise. Ainsi, détenir les coordonnées et la fonction d'un professionnel suffit à l'approcher et le convaincre.

En tant que recruteur vous devez être capable d'analyser l'information et d'aller au-delà de ce que vous voyez mentionné noir sur blanc sur la page A4 d'un CV. Cette agilité est d'autant plus utile qu'elle vous rendra capable d'aller toucher un vivier de candidats passifs, qui n'ont pas sollicité votre contact, mais qui pourraient pourtant répondre favorablement à votre sollicitation. Avoir la posture du chasseur de tête est particulièrement recommandé lorsque l'on recherche un profil à forte valeur ajoutée et à haut niveau de responsabilité, mais également lorsque l'on recherche des perles rares sur des métiers pénuriques, dans des bassins d'emploi tendus et des profils pointus, très recherchés et peu disponibles.

Tenez compte des spécificités du secteur BTP et adaptez-vous : Le monde du BTP et de la construction est un secteur particulier où les us et coutumes sont parfois extrêmement différents des autres secteurs du monde du travail. Pour cette raison, la CVThèque d'un site généraliste ne peut satisfaire autant que celle de ENGINSJOB et PMEBTP. En outre le marché de l'emploi dans le BTP est sous tension et souffre d'un déficit important de main d'œuvre et parfois de compétence. Certains employeurs vont parfois jusqu'à recruter des métiers connexes tant leur problématique de recrutement est ardue.

Sachez qu'à partir de 5 années d'expérience terrain, la valeur du diplôme s'efface devant la compétence et l'expérience acquise, donc recrutez avant tout un homme et son savoir-faire plutôt qu'un diplôme. Son discours vous en dira beaucoup plus que son CV, les CV des techniciens étant d'ailleurs souvent peu garnis. En cas d'insuccès de votre recherche, sachez assouplir vos exigences et voyez dans quelle mesure vous pouvez apporter un complément de formation à un profil prometteur pour pourvoir votre poste, surtout lorsque la compétence manquante est très spécifique (pratique d'un logiciel par exemple). Enfin, ne prenez pas les prétentions salariales parfois élevées des candidats pour une demande ferme et définitive, et un obstacle au contact : une partie de la rémunération demandée saura se retrouver dans une ambiance de travail, des conditions de vie ou un projet stimulant qu'il ne possède pas encore et que vous pouvez lui offrir.

Sachez observer un CV en tenant compte du profil recherché. A priori, le CV d'un profil technique ne ressemblera pas à celui de l'architecte, ni à celui de l'assistante de direction. Le CV d'une assistante de direction comportant des fautes d'orthographe aura nature à être rédhibitoire. Cela est logique puisqu'une excellente orthographe et de bonnes qualités rédactionnelles sont essentielles au bon accomplissement des missions d'une assistante. En revanche, qu'importe les fautes d'orthographe sur le CV d'un plombier chauffagiste, d'un charpentier... qui n'a pas vocation à être rédacteur en chef d'un magasine BTP. Sur le même principe, on attend du CV d'un architecte une mise en forme valorisante, moderne et design, faisant écho aux compétences attendues. En revanche, qu'importe le visuel et l'esthétique du CV d'un électricien, d'un maçon ou d'un ouvrier polyvalent. Aussi sachez placer votre exigence là où elle sera véritablement utile à votre recrutement. Souvenez-vous de l'expression « C'est au pied d'un mur que l'on voit le maçon », autrement dit offrir la possibilité à un candidat de s'exprimer par un test pratique sera toujours plus fiable que la lecture très attentive d'un CV.

Le candidat ne vous attend pas sagement tant qu'il est inscrit sur la CVthèque. Le candidat est en mouvement social et peut alterner des périodes travaillées, des missions courtes ou longues, des temps de formation, des temps de vacances, des temps de repos, des temps d'arrêt maladie, des temps de congé maternité... En un mot, le candidat vit. De même, une CVthèque est fluctuante. Un candidat nouvellement inscrit et en recherche d'emploi aujourd'hui, peut se trouver en poste demain. Il sera donc a priori moins réceptif à une proposition. Pour autant, il pourrait tout à fait être intéressé par un emploi lui permettant d'améliorer ses conditions. Soyez alors motivant et convaincant.

En effet, toute CVthèque, quelle qu'elle soit, agrège, d'une part, des CV de candidats effectivement et activement en recherche d'emploi à un « instant T », qu'ils soient en poste ou sans emploi, et d'autre part, des candidats qui ne sont plus en recherche d'emploi. Ces derniers, en poste, restent inscrits, soit parce qu'ils restent à l'écoute du marché, soit parce qu'ils ont oublié leur présence sur notre jobboard. Pour autant, ils représentent réellement un vivier potentiel pour tout recruteur capable de chasser. Un professionnel en poste, et qui ne se déclare pas en recherche d'emploi, peut vouloir améliorer ses conditions, peut vouloir évoluer, peut maturer un changement personnel tel qu'un déménagement. La vie personnelle et la carrière professionnelle des profils inscrits sur une CVthèque sont mouvantes et un CV n'en dira jamais plus qu'une personne en réel, à plus forte raison lorsque celui-ci est incomplet et non mis à jour. Aussi il faut savoir se mettre en mode chasseur et oser aller aux contacts de profils qui – a priori – ne cochent pas toutes les cases ou ne se positionneraient pas d'eux-mêmes en tant que candidat sur un poste. Ayez toujours en tête que le fait de ne pas candidater spontanément à une offre ne signifie pas que l'on ne puisse pas être réceptif et intéressé par une proposition.

Certains inscrits dans la CVthèque sont en veille passive et à l'écoute du marché. Cela signifie qu'ils sont dans l'attente de se voir proposer une offre qui améliore leurs conditions d'emploi actuelles. L'augmentation du niveau de salaire est un levier important, mais n'est pas toujours le motivateur d'un changement de poste. Bien d'autres facteurs peuvent remplir des conditions plus favorables. L'attractivité de votre proposition peut reposer sur de nombreux autres critères que la rémunération capables d'intéresser le candidat et afférant notamment :
- Au poste proposé avec par exemple une organisation hiérarchique simplifiée, des responsabilités accrues, des projets plus stimulants et plus variés, des budgets plus importants...
- A votre entreprise avec par exemple sa taille de structure et son effectif, son mode de management plus souple, plus rigoureux, anglo-saxon ou autre, ses outils et moyens plus adaptés, plus modernes, plus performants, ses engagements en matière de responsabilité sociale, de durabilité, d'inclusivité, son bon climat social, sa bonne réputation...
- Aux conditions de travail avec par exemple la localisation, la réduction du temps de trajet, des locaux et espaces plus confortables et bien adaptés aux métiers, l'intégration du télétravail, une cantine d'entreprise, un véhicule de fonction, un téléphone professionnel, un parking, une place de vélo, une salle de sport...
- Aux avantages sociaux avec par exemple l'intéressement et la participation, des primes, un comité d'entreprise, des tickets restaurants... Aussi, avant de contacter les candidats et afin de maximiser la réussite de votre approche directe, faites au préalable l'inventaire exhaustif de tous les atouts du poste et de votre entreprise pour susciter l'intérêt d'une rencontre et le motiver à vous rejoindre.

Dites-vous bien qu'un candidat, a fortiori dans le secteur BTP, n'est pas nécessairement à la recherche d'un emploi. Par contre, tout professionnel employé est forcément à la recherche de mieux et ne refuse jamais d'étudier un nouveau projet qui lui permettrait d'améliorer ses conditions de travail et de vie. Il est donc impératif que la proposition qui lui sera faite, après avoir circonscrit ses compétences et ses intentions, soit d'un niveau supérieur à celui dont il dispose actuellement. Pour exemples : si le candidat travaille à 1h15 de transport de son domicile, en lui proposant un projet à 35 minutes de chez lui, vous êtes attractif. Si le candidat ne dispose pas d'une voiture de service et que votre entreprise la lui propose, vous êtes attractif. Si vous offrez un 13ème mois, vous êtes attractif. Si vous avez un comité d'entreprise, vous êtes attractif. Si vous offrez une évolution managériale, vous êtes attractif... Si vous êtes une structure à taille humaine offrant un fort niveau d'autonomie et de responsabilités, a contrario d'une grande structure très hiérarchisée, vous êtes attractif. En revanche, si vous êtes une grande entreprise, mais que le candidat recherche aujourd'hui à travailler dans une structure à taille humaine, vous risquez de ne pas l'attirer, sauf à réussir à le convaincre par d'autres facteurs de motivation et un argumentaire bien ficelé. Présentez, par exemple, votre grande entreprise comme une entreprise qui fonctionne en réseau d'agences ou petites cellules dans lesquelles les hommes sont proches de leur direction (si cela est le cas évidemment!).

Une fois que vous avez déniché et identifié un panel de profils intéressants et convergeant avec votre besoin, qu'ils soient en recherche active ou passive, ou qu'ils ne soient plus en recherche, il est temps de procéder par approche directe.

Sollicitez le contact et soyez motivant : Sollicitez le candidat en le contactant directement de façon personnalisée. Une fois le contact créé, il vous revient de jauger très rapidement si l'échange avec le candidat confirme votre sélection et votre intérêt, puis de présenter avec clarté et conviction votre entreprise et son besoin en recrutement. Ce processus instaure plus d'horizontalité et de réciprocité dans l'interaction employeur – futur collaborateur, alors qu'il y a plus de verticalité lorsqu'un candidat postule directement à une annonce. Dans un process de sourcing et de chasse, l'attitude du recruteur se doit d'être plus « centré-candidat » et votre argumentaire se doit d'être riche et bien structuré de nature à susciter l'attention du candidat et à le persuader, a fortiori si celui-ci n'est pas officiellement en recherche d'emploi, voire s'il est question de le débaucher. Plus vos donnerez de points d'accroches au candidat plus vous vous donnerez de chance de le motiver. A ce titre, l'élaboration d'une stratégie Marque Employeur vous aidera à le convaincre en fournissant une information maîtrisée sur votre entreprise, votre histoire, votre culture, votre mission, vos produits ou services, vos événements, vos récompenses, vos engagements, vos collaborateurs... PMEBTP vous invite à créer votre compte Marque Employeur et à compléter le plus possible votre profil entreprise.

Créer un climat de confiance au premier contact : Votre posture et attitude lors de l'échange avec le candidat est également un facteur déterminant. Vous montrer patient, à l'écoute, bienveillant dans l'échange que vous opérerez, donnera au candidat le sentiment d'un dialogue possible et véhiculera une image positive de votre entreprise et de sa gestion de l'humain. Vous gagnerez ainsi en attractivité. Vous devez donc séduire (sans abus, ni mystification) et instaurer un climat de confiance, tout en vous positionnant comme un professionnel ferme, décisionnaire et capable de négociation.

Equilibrez le rapport recruteur – candidat : L'horizontalité dans la relation employeur – candidat est d'autant plus nécessaire que le secteur BTP est sous tension. Sur des métiers pénuriques, en déficit de main d'œuvre et dans des bassins d'emploi tendus, le rapport de force recruteur – candidat s'inverse alors, car le recruteur est demandeur. L'approche directe du candidat potentiel doit donc être réfléchie et marketée, pour instaurer de l'équilibre dans la relation et se centrer sur les besoins du candidat pour susciter son attention. Soigner sa communication et son discours est un exercice que les cabinets RH pratiquent avec expertise. Comme eux, vous pourrez atteindre les résultats escomptés, en intégrant bien qu'il s'agit d'un véritable exercice requérant méthode et diplomatie.

Prenez le temps d'établir, puis de séquencer la relation : Ne vous mettez pas de pression et dites-vous qu'on ne séduit pas forcément au premier contact. Au démarrage le candidat a besoin de vous identifier pour se sentir rassuré. Posez donc clairement votre identité d'employeur et votre intention, votre projet de recrutement. Par la suite vous pourrez jalonner la relation de plusieurs appels et rencontres, dans le cadre du processus de recrutement que vous aurez préalablement défini, afin de créer l'historique relationnel qui le mettra en confiance et qui tissera des liens entre vous et lui. Les différentes étapes de la relation peuvent, tout à fait, s'opérer dans un laps de temps de quelques jours, voire de quelques heures. Un processus de recrutement trop long peut d'ailleurs démotiver un candidat ou le rendre plus réceptif à la concurrence.

Considérez le candidat et rendez-le acteur de la relation : La manière dont vous allez vous adresser au candidat, le timbre même de votre voix, votre débit verbal, l'heure à laquelle vous l'appelez, le jour s'il s'agit d'un jour de semaine ou d'un samedi..., sont autant d'éléments qui détermineront l'accueil qui vous sera fait. Le candidat, s'il se sent indisposé pour quelque raison que ce soit, ou s'il a un doute sur votre identité ou sur l'intérêt de vous répondre, vous dira naturellement qu'il n'est plus en recherche, justification parfaite pour vous faire courtoisement raccrocher. Lorsque vous établissez le premier contact avec un candidat, donnez-lui rapidement le sentiment que vous le respectez et rendez-le acteur de la relation qu'il acceptera d'instaurer avec vous.